ENLIVEN

立花：エンライブンさんにサービスを依頼する前は、地元の合同企業説明会を中心に新卒採用を行っていました。
ただ、もともとハローワークを通じて中途採用を募集したり、大学の先生に学生を紹介していただいたりという形で採用を行っていたので、合同企業説明会にやってきた就活生を面接するノウハウがなかったんです。
そこで大手のコンサルティング会社さんにサポートしてもらって面接を行ったのですが、思うように採用できない年もあり、課題を感じていました。その状況で⻄野さんに出会ったのが、エンライブンさんにサービスをお願いするきっかけでした。

浅井：夏のとても暑い日に弊社にいらっしゃった。⻄野さんのシャツが汗だくになっていて、ここまで⽂字通り汗をかいて会社にやってくるのはいまどき珍しいというのが第一印象でした。

立花：採用について相談したら「大丈夫、いい人が採用できます！」と言い切ったんです。最初は、本当かなと思ったのですが、浅井会⻑が興味を持ち、後日改めて猪師社⻑にも説明にきてもらいました。それからはすぐ話がまとまりましたね。

浅井：⻄野さんの第一印象がもっとスマートだったら「いえ、足りてます」と答えていたでしょうね。採用ができていないわけではなかったですし、採用者の数も質もよくなってきていたところでしたから。汗だくになってがんばっている雰囲気に惹かれて、面白そうだ、試してみようと思ったんです。

立花：実際サービスを受けている印象を言うと、エンライブンさんは採用に関してはプロだから、やはり知識や見識、経験を十分持っていらっしゃる。

湯川：サービスをお願いするまでは、地元中心にしかアピールできず、京滋の学生しか集められませんでした。しかしエンライブンさんにお願いして、スカウト型の就活サイトを使うようになった結果、全国の大学から面接やインターンシップの参加者を集められるようになりました。弊社の魅力をより広い範囲に伝えられるようになったのでしょう。

立花：従来のサイトは就活生が企業を検索するので、ほかの企業に埋もれがちになってしまいます。スカウト型なら、こちらから学生を探して直接オファーできる。この違いは衝撃的でした。

湯川：間口が広くなりましたね。弊社とはあまり縁がなかったような、情報系の大学の学生や、英語が得意な学生、海外の大学で学ぶ学生などに興味を持ってもらえるようになっています。

浅井：エンライブンさんには全ての最終面接にも入ってもらっていますが、人を見るポイントがとてもいいですね。資質をちゃんと見ていらっしゃるように感じます。
社会に出ると、壁にぶつかることもあります。そのようなとき役立つのが、勉強でもスポーツでも音楽でもなんでもいいですが、継続して努力し、何かをやりとげた経験です。
採用者を見てみると、やっぱり技術力を上げたいなどの具体的な意欲がある人の定着率が高いです。業務にうまくはまる人とはまらない人がいて、はまる人を集めないと会社経営は成り立たなくなる。はまる人、資質がある人をどう集めるかが重要でしょう。

湯川：そのような人を採用するためには、多くの人に出会うことと、入社辞退をする人を減らすことの2つを考えなければいけないと思います。
以前、採用者を対象にした合宿に参加したことがあるのですが、そこでは内定者の心境などを再確認し、入社に向けて背中を押しするプログラムになっていて、この発想は弊社にはなかったなと思いましたね。

浅井：エンライブンさんは内定を出すときに、内定者の地元まで行ってくれるんですよ。日本全国、東北地方にも出向いてくれる。もちろん、それには時間やコストがかかります。しかし、そうすると辞退する人が非常に少なくなるんですね。

湯川：直接出向くことで、相手は「こんなに遠くまできてもらった」「私はこんなに評価されているんだ」と思います。これがいい方向に作用しているのだと思います。

浅井：エンライブンさんのサービスを受けてから採用した社員はみんな、いわゆる偏差値が高い大学を出ています。それだけでなく、やり抜く強さも持っている。今成⻑して、いい戦力になって会社の中核を占めるようになってきていますが、本当に助かります。

湯川：自分たちで考えて動ける人が多いですね。新卒社員が入ってくると、5か月かけて各部門をローテーションして研修を受けるのですが、研修を受けた社員が、来年の後輩のために手順書などの資料を作ってくれるんですよ。そして翌年、その資料で研修を受けた社員が抜け・漏れに気づいて資料をブラッシュアップしてくれる。これにはとても驚きました。

浅井：結局、面接の段階でエンライブンさんがそういう資質があるかどうかを見抜いてくれているのでしょうね。本当に助かっています。

浅井：どこの企業も今、お金の使い方にはシビアになっていると思います。しかし私は、節約は乾いた雑巾を絞るようなものだと思っています。いくらがんばって絞っても、なにも出てきません。
もちろん、ある程度絞ることも考えなければいけないでしょう。しかし、それよりも、外に向かって広がっていくように、利益を増やす方向で考え、努力したほうがずっといいと思います。
では、利益を上げるにはどうしたらいいかというと、そこで「人」が大事になってくるんですね。人に投資をして、待遇をよくする、その結果、人ががんばって働いて、売上を上げてくれ、利益が増える。そこから採用にお金を使う、社員の待遇をよくする、という循環をつくることができます。つまり、まずは人に投資しないといけない。

湯川：利益が増えると設備投資もできるし、また人に投資することもできます。会社にお金も残るから、将来に向けての布石もいろいろ打てるようになります。
今、弊社はちょうどこのいい循環に入ってきていると感じています。ありがたいことに業績は好調で、基本給をアップしたり、福利厚生を充実させたりなど人にも投資できる状態です。待遇がよくなれば、また資質ある人たちも集まってくるでしょう。いい感じで将来が見通せるようになってきたと感じています。

浅井：エンライブンさんがまとめてくれた、ライバル社の待遇も参考になりました。ライバル社はこれだけ待遇を充実させている、いい人に来てもらうにはうちも待遇をよくする、人に投資していかないとだめだ、と改めて感じました。
もちろん、そのためには私たちの製品により価値を付け、会社全体の生産性を上げていかなければいけません。しかし、今の弊社ならやれると思っています。しくみ化ができてきた、作ってきたしくみが機能しはじめた、明るい見通しが立ってきた。そんな手応えを今感じています。