ENLIVEN

エンライブンさんにサービスをお願いしたのは、2025年卒生の採⽤活動からです。

弊社では2010年ごろから合同企業説明会に参加し、そこから自社説明会に就活生を誘導、面接を行うという形で新卒採⽤を進めていました。

合同企業説明会に参加した当初は順調に就活生を集められ、優秀な人を採⽤することもできました。私も実際に現地に足を運んで直接語りかけ、多くの就活生を惹きつけることができていたと思います。

ところが2010年代中盤を過ぎると、徐々に⼿応えが薄くなっていくのを感じました。2017年頃には就活生との間に世代間ギャップを感じ、以前のように就活生の気持ちをつかめなくなってきていることに危機感を抱くようになったんですね。

エンライブンさんと出会ったのは、ちょうどその頃です。最初にお会いしたときは特にサービスを受ける話まで行かなかったのですが、数年後の2023年3月になり具体的なサービスのご提案をいただきました。「4月、つまり来月から動かないといけません」と言われたのですが、お願いすることに即決めました。

ビジネスでは、時間が経てば経つほど選択肢が少なくなります。素早い決断こそが正しいといっていい世界です。提案内容も論理的かつ具体的だったので、受けない⼿はありませんでした。

印象に残っているのは面接です。最終面接に参加していただいているのですが、下調べをきちんとして、地元ネタなどを盛り込んで就活生を喜ばせ、ぐっと気持ちをつかむのが非常に上⼿な方です。同時にさりげなく突っ込んだ質問をして、上⼿に本音を引き出されている印象がありますね。

私は、価値観が合う人をそろえた集団を作り、組織としての力を十分に発揮できる会社を作りたいと思っています。そのためにも、就活生一人ひとりの価値観や、それを作り上げてきた過去の経験、環境について知りたいと思っています。

しかし、近年は面接でどこまで突っ込んで聞くべきか、聞いていいのかという判断はとても難しいものです。このような中、学生と自然に話し、本音や素を引き出せるエンライブンさんのスキルには本当に助かっています。

それから、提案内容に具体性やオーダーメイド感があるのも素晴らしいと思います。たとえば他社の分析をする場合、一般的な採⽤サービス企業は業界全体のデータを出してきます。しかし、優秀な人材の採⽤と会社の成⻑という弊社の目的に向けて活⽤しようとすると、一般的なデータでは少々物足りません。

一方、エンライブンさんは、面接でほかに受けている会社を具体的に聞き、そこで名前が上がった企業に絞りデータをまとめ、分析してくれます。いわば同じ学生を取り合っているライバル会社に絞ったデータなので、非常に有⽤度が高く、ありがたかったですね。

このデータは、より優秀な学生を採⽤することはもちろん、採⽤した人が離れていかないようにするのにも役⽴ちます。この数値を参考に、弊社では給与を見直し、アップすることを決めました。

弊社の業界は、基本的に中途採⽤が主流でした。何もわからない新卒の子を採⽤してイチから育てるのは費⽤も時間もかかるし、固定費が高くなるという発想です。しかし弊社は先代社⻑の1981年から新卒をずっと採⽤し続けています。現在の社員のうち、新卒で採⽤した人は全体の90％程度で、これほど高い割合は業界でも珍しいと思います。

他社からは、どうしてわざわざ新卒を採⽤するのかと言われたこともあります。しかし、先代も私も、この考え方は違うと思って新卒採⽤を続けてきました。確かに固定費は高くなるかもしれませんが、それ以上の価値が新卒採⽤にはあるのです。

先代も私も、一度大⼿企業でいわば”修行”してから弊社に入社し、企業文化の違いに大きなショックを受けました。会社の組織力を発揮するためには、いい企業文化の醸成が不可欠です。そのためには、価値観が合う人たちを集め、育てていかなければいけません。

⼿間暇かけ、価値観がそろった新卒社員を採⽤し育てていくことの意味はここにあります。採⽤して5年、10年経ち、彼らが一線で働くようになれば、社内の雰囲気や文化が変わり、会社全体の業績も上がります。つまり、⻑い目で見ると、新卒採⽤は会社をいい方向に変えていくために欠かせないことです。

人件費を出し惜しんではいけません。出し惜しむと、いい人が採⽤できず、定着もしません。そうなると今度は人不足をどうしようかと頭を悩ませ、時間とお金をかけて次の人を探さないといけなくなる。トータルで考えると、そちらのほうがはるかに高いコストがかかります。
「人」には、特に新卒採⽤には適切なコストをきちんと投資すべきです。